Namen seminarja Digitalna TRANS-formacija, ki je potekal med 27. in 28. januarjem na Bledu, je bil opredeliti priložnosti za zdravo, blago in učinkovito digitalno preobrazbo evropskih delovnih mest ter se hkrati izogniti največjim nevarnostim digitalne preobrazbe. V nadaljevanju objavljamo poročilo s seminarja.

Pandemija Covid-19 je bila za večino evropskih državljanov prva neposredna izkušnja z delom na daljavo. Preko te izkušnje smo delodajalci in delavci izkusili del prednosti in nevarnosti digitalizacije. Po treh letih se je ta t. i. digitalni šok polegel in nastopil je čas za nov premislek.

Na seminarju, ki se ga je udeležilo 51 udeležencev in udeleženk iz 10 držav, smo v prvem sklopu skušali podrobneje opredeliti koncept digitalne transformacije, v drugem pa razumeti kompetence kot enega njenih temeljev. Na nevarnosti digitalne transformacije smo pogledali v tretjem in četrtem sklopu. Peti in šesti sklop pa sta naslavljala širši, politični vidik. Spregovorili smo o Digitalni platformi EU ter o sistemskih ukrepih, ki so jih na področju digitalizacije uvajale različne države. Utrip seminarja si lahko ogledate v naslednji fotogaleriji.

Digitalizacija je močan trend, ki ga ni mogoče ustaviti

Razvoj digitalizacije se bo v globalizirani družbi nadaljeval, če to želimo ali ne. Bistveni elementi digitalne transformacije so podatki, oprema in kompetence zaposlenih. Za opremo tako delodajalci kot delavci razumemo, da je potrebna. Večji izziv pa imamo z ostalima dvema elementoma.

Ko načrtujemo digitalno preobrazbo, je potrebno podatke pridobiti, jih med seboj povezati ter na tej osnovi vzpostaviti procese odločanja. Eden od glavnih ciljev v industriji 4.0 je medsebojno povezovanje strojev na tak način, da se mnogi izzivi rešujejo avtomatično, zgolj pod nadzorom ljudi.

Vse pogostejši tako postajajo sistemi, v katerih človek in stroj večplastno sodelujeta. Mnogi delavci z dolgoletnimi izkušnjami odlično obvladujejo posamezne stroje in ta znanja so za podjetja redka ter izrednega pomena. A če se digitalna transformacija ne izvede pravilno, se lahko tovrstne kompetence hitro izgubijo. Tudi zato je ključno razvijati digitalne kompetence delavcev.

 

Digitalne kompetence

Človek je visoko prilagodljivo bitje, vendar pa za spreminjanje življenjskih vzorcev in pridobivanje kompetenc potrebuje čas. Kompetence na digitalnem področju so opredeljene v več kompetenčnih modelih. Na seminarju smo izpostavili tri: 8 ključnih kompetenc vseživljenjskega učenja, DigiComp in veščine, ki jih predlaga Svetovni gospodarski forum.

Na podlagi razprave smo udeleženci seminarja izluščili tri skupine kompetenc, ki jim želimo dati še poseben poudarek:

• Matematični / digitalni / algoritmični / problemski načini mišljenja. Lahko bi jim rekli tudi digitalne kompetence v ožjem smislu, saj so neposredno povezane z delom s stroji.
• Kompetence dela z ljudmi. S tem, ko določena delovna mesta, tudi takšna, ki so po svoji naravi vključujejo interakcijo med ljudmi, vse bolj prevzemajo stroji, obstaja nevarnost, da te storitve oropamo človečnosti. Pri nekaterih poklicih (npr. medicinske sestre) se ponekod po Evropi že kaže, kako so te kompetence premalo cenjene in premalo plačane.
• Skrb zase ob soočenju z digitalizacijo. Že posledice pandemije Covid-19 so nam pokazale, kako lahko digitalni šok poruši mnoga osebna in socialna ravnovesja. Vseh novih stresorjev, pa tudi elementov zasvojljivosti, ki jih digitalizacija prinaša, še ne poznamo! Nujno je, da hitro prepoznavamo nevarnosti ter razvijamo kompetence, s katerimi jih lahko preprečimo.

 

Nevarnosti digitalne transformacije

Med glavne nevarnosti digitalne transformacije na osebni ravni lahko prištevamo veliko količino sedenja (kultura homo sedens), povečano osamljenost, nove oblike zasvojenosti, trend dosegljivosti 24/7 ter porušeno ravnovesje med delom in prostim časom.

Na seminarju je več govorcev z različnih vidikov naslovilo izziv izolacije: kot samota, pomanjkanje odnosov, pogovorov in posvetovanj med sodelavci. Gre za zelo velik dejavnik tveganja.

Vsa ta tveganja se skozi zbiranje podatkov prenašajo tudi na področje javnega zdravja. Nekateri izzivi, npr. stres in izgorelost, so v nekaterih okoljih zelo alarmantni.

Nevarnosti pa smo izpostavili tudi na sistemski ravni. Gre predvsem za različne nove oblike delovnih razmerij, predvsem tistih preko digitalnih platform. Nevarnosti so povezane s spreminjajočimi se algoritmi za izračun zaslužka, nad katerimi delavci nimajo nadzora, z novimi oblikami prekarnosti, pa tudi s pravnim statusom takšnih delavcev (navzven izgledajo kot podjetniki, pravzaprav pa so odvisni od algoritma, ki jim daje delo).

 

Možne rešitve

Možne rešitve bi lahko razvrstili v tri skupine: na osebni ravni, na ravni podjetij in na sistemski ravni.

Na osebni ravni smo spregovorili predvsem o gradnji kompetenc: organizaciji časa, postavljanju prioritet, osebni zavezi, koliko časa želi posameznik preživeti na socialnih omrežjih, športu, hobijih in proaktivnem prostem času, krepitvi osebnega fokusa, skupinah delavcev, ki rešujejo določeno problematiko (npr. zasvojenost z video igrami).

Na ravni podjetij smo omenjali kampanje za zdravje na delovnem mestu v podjetjih, izobraževanje delavcev in delodajalcev ter skupine, sestavljene tako iz delavcev in delodajalcev, ki imajo mandat sprejemati različne ukrepe na področju zdravja na delovnem mestu.

Na sistemski ravni pa spodbujamo države, da pripravijo strategije digitalne preobrazbe. Te naj bodo ambiciozne, celovite (na človeka naj gledajo kot na celostno bitje), koordinirajo naj različna področja, področje digitalizacije naj pomagajo postaviti v javni diskurz. Različne države so na različnih področjih že preizkusile mnoge ukrepe, nekateri so se obnesli in drugi ne – od njih se velja učiti.

Ključna poudarka na sistemski ravni sta izobraževanje (to naj bo vseživljenjsko, inkluzivno in s sodelovanjem različnih deležnikov) ter socialni dialog, pri katerem še posebej poudarjamo srečevanje v živo, pluralizem in iskanje poti do mladih.

Seminar so skupaj z našim inštitutom soorganizirali Združenje delavcev NSi (ZD NSi), Socialna akademija (SAK) in Evropski center za delavska vprašanja (EZA).