Mednarodna konferenca Delavec 4.0.

Objavljamo zaključno poročilo z mednarodne konference Delavec 4.0 – prilagajanje trga dela na zahteve tehnoloških inovacij. Konferenco smo organizirali skupaj z Združenjem delavcev NSi in Socialno akademijo v Mariboru, dne 26. in 27. januarja 2018. s finančno podporo Evropske unije.

Vpliv tehnoloških inovacij

Predstavniki delavskih organizacij opažamo, da se industrija, pa tudi storitveni sektor, v dobi četrte industrijske revolucije naglo spreminjata. Priče smo tehnološkim inovacijam, ki temeljijo na tehnologijah kot npr. internet stvari (internet of things), mobilnih naprav, obdelave masovnih podatkov, robotizaciji, 3-D tiskanja in genskega inženiringa. Navedene tehnološke spremembe pa s seboj prinašajo tudi spremembe na sociološkem, ekonomskem, političnem in ostalih področjih. Pojavljajo se novi načini oblikovanja, proizvajanja in prodaje izdelkov. Poslovni modeli so se spremenili. Z individualizacijo zahtev s strani uporabnikov se briše meja med izdelki in storitvami (primer: uporabnik ne naroči več izdelka ampak zgolj načrt zanj, »natisne« pa si ga sam). Pojavljajo se tudi nova etična vprašanja, ki jih je potrebno razrešiti, preden eskalirajo.

Trg dela v svetu 4.0

Skladno z navedenimi družbenimi spremembami se močno spreminja tudi trg dela. Nanj vpliva več dejavnikov, npr. staranje prebivalstva, ki bo v prihodnje povzročilo primanjkljaj delovne sile, in pa avtomatizacija proizvodnje, ki bo v prihodnje povzročila viške delovne sile. Napovedi o presežkih delovne sile za srednjeročno obdobje so tako zelo različne – nekatere napovedujejo, da bo delovne sile v prihodnje premalo in druge, da je bo preveč. Večina strokovnjakov pa se strinja, da bomo v prihodnje priče še močnejši strukturni brezposelnosti, močnemu povpraševanju po nekaterih poklicih in nezainteresiranosti trga za druge.

Spreminja se tudi narava dela. Menjavanje delovnih mest bo še pogostejše kot je bilo pred nekaj leti. Več bo dela v oblaku, dela z razdalje, pa tudi dela preko različnih spletnih platform. Briše se meja med delovnim časom in časom za počitek. Vse večji je delež mikro, malih in srednjih podjetij. Organizacijske strukture v podjetjih so vse bolj fleksibilne. Vedno močnejši je trend najemanja delavcev za posamezno storitev na račun (rednega) zaposlovanja. Specializacija kadrov je vse večja, s tem pa je večja tudi potreba po njihovem povezovanju v globalne mreže. V procese snovanja izdelkov so se vključili tudi potrošniki, zato se briše tudi meja med proizvajalci in uporabniki (»prosumers«). Delovna mesta (oz. pisarne) v nekaterih panogah postajajo predvsem prostori socialnih stikov (»latte machiato offices«).

Odzivi držav na spremembe na trgu dela

Mnoge države v EU imajo pri soočanju z izzivi industrije 4.0 na ravni načrtovanja politik nemalo težav. Nove oblike zaposlovanja povzročajo zastarelost aktualnih delavskih zakonodaj, pogosto pa so zaradi tega nerealne tudi statistike brezposelnosti. Eden ključnih dejavnikov za uspešno soočanje z izzivi trga dela v prihodnje je zmožnost napovedovanja razmer v prihodnosti. Zgolj linearno mišljenje, ki temelji na predpostavki, da se razmere ne bodo bistveno spreminjale, pri tem najverjetneje ne more prinesti dobrih rezultatov.

Prilagoditve zakonodaje so potrebne na več področjih: zaposlovanje, izobraževanje, usposabljanje, podpora podjetjem (gospodarska zakonodaja) in davčna politika. Ukrepati je potrebno hitro. Države, ki niso ukrepale dovolj hitro, se že sedaj soočajo z begom možganov in emigracijo, saj se trg dela globalizira.

Na seminarju so bili izpostavljeni primeri zelene in bele knjige Arbeit 4.0 (Nemčija), odbor za digitalizaicjo v Franciji (znan npr. po »pravici do odklopa«), strategija pametne specializacije v Sloveniji ter platforme za samozaposlene, ki v nekaterih državah samozaposlenim omogočajo svetovanje na pravnem področju, zdravstvene storitve, podporo pri čezmejnem sodelovanju ipd.

Kompetence za delo v dobi industrije 4.0

V dobi 4. industrijske revolucije nekateri poklici izginjajo, drugi pa se pojavljajo na novo. Po nekaterih podatkih bo več kot polovica današnjih osnovnošolcev po končani izobrazbi opravljala poklice, ki danes sploh še ne obstajajo. Cilj izobraževanja bi moral biti, da se oseba po tem, ko ga opravi, lahko takoj dejavno vključi v delovni proces. Vendar je v veliki večini primerov potrebno kadre še »došolati« v podjetjih. Ta pojav je mogoče ublažiti s strateškimi partnerstvi med izobraževalnimi institucijami, raziskovalnimi ustanovami in podjetji.

Zaradi velike negotovosti o prihodnosti poklicev je smiselno poleg o poklicih govoriti predvsem o kompetencah. Kompetence delimo v splošne (ki jih potrebujejo vsi, npr. v določeni panogi) in specifične (ki jih potrebujejo le nekateri kadri). V industriji 4.0 se pogosto zgodi, da kompetence iz specifičnih v nekaj letih preidejo v splošne (npr.: raba pametnega telefona pred desetletjem je bila specifična kompetenca, danes pa je splošna).Na potrebe po novih kompetencah pa se morajo odzivati tudi podjetja. Ta pogosto definirajo t. i. »prepad v kompetencah« – razliko med trenutnim in željenim stanjem kompetenc v podjetju. Na osnovi takšnega pregleda lahko definirajo izobraževalne module in se pri tem povežejo tudi z drugimi podjetji ali izobraževalnimi institucijami. Na podlagi takšnih pregledov se lahko oblikuje tudi nove kompetenčne modele za celotne panoge. Izpostavljen je bil primer iz Slovenije (Medpodjetniški izobraževalni center Škofja Loka), ki povezuje podjetja, izobraževalne institucije in razvojne/raziskovalne institucije, pri tem pa se financira tako iz javnih sredstev kot iz sredstev s strani podjetij.Podjetja sicer za zajezitev prepada v kompetencah uporabljajo različne strategije. Najpogostejše so prešolanje kadrov, privabljanje kadrov iz drugih okolij, ponujanje pripravništev in spodbujanje kroženja kadrov. Pri tem opažajo, da mladi (milenijci) na trg dela v nekaterih segmentih gledajo bistveno drugače kot ostale generacije. Z delom ne zadovoljujejo več le potreb po preživetju ampak od delovnega mesta pričakujejo tudi druge vidike kakovosti življenja (socialna mreža, uresničevanje osebnega poslanstva, pripadnost …).

V središču izobraževalnih procesov, tudi ko gre za industrijo 4.0, mora biti vedno človek. Nevarnost je, da v izobraževanju naslavljamo le poklicne in tehnološke kompetence, pozabljamo pa na odnose in naravnanosti. Kot ključna izobraževalna cilja v svetu 4.0, še posebej med mladimi, se izpostavljata krepitev osebne motivacije za delo in kompetenca vodenja samega sebe.

Izobraževalne programe je potrebno presojati tudi z vidika zadovoljstva delavca in kakovosti njegovega dela in življenja. Prav pri naslavljanju teh dveh področij so se močno izkazali skupnostni vidiki izobraževanja (izobraževanje v skupnosti in za skupnost). Vključenost prebivalstva v različne skupnosti je namreč v nekaterih okoljih izredno nizka. Zavzeti je ptrebno tudi ustrezno razmerje med e-učenjem in učenjem »v živo«.

Socialni dialog v svetu in industriji 4.0

V različnih spletnih in drugih virih je tehnološka stran industrije 4.0 predstavljena zelo podrobno in pozitivno, njeni vplivi na delavce pa so izpostavljeni in raziskani veliko manj podrobno. Globalni trendi ustvarjajo predvsem netipična delovna mesta. Delovni odnosi (pogodbe) se individualizirajo in dogovori med delodajalcem in delojemalcem v vse več primerih obidejo sindikate ter kolektivne pogodbe. Fleksibilizacija delovnih mest se tako dogaja na več ravneh: časovna (biti na voljo kadar koli), prostorska (delati od koder koli), delo za več delodajalcev, sočasno opravljanje več različnih dejavnosti. Posebej so na udaru določene ranljive skupine, na primer mlade ženske.

Sindikati in delavske organizacije veliko svojih razmislekov posvetijo vprašanjem, kako združiti zahtevano fleksibilnost in potrebno socialno varnost na delovnih mestih. Predvsem pomembno se jim zdi vprašanje, kako vključiti tiste, ki imajo netipične oblike zaposlitve. Vedno bolj se izkazuje dejstvo, da si je potrebno prizadevati tudi za standarde pri teh oblikah zaposlitve, kljub temu, da se takšni kadri praviloma ne včlanjujejo v sindikate. Zniževanje standardov pri netipičnih oblikah zaposlitve namreč posredno znižuje standarde in s tem kakovost delovnih mest tudi pri rednih oblikah zaposlitve.

Eno od možnih rešitev predstavlja Evropski steber socialnih pravic. V procese njegovega nastajanja in implementacije se je potrebno še intenzivneje vključiti. Prav tako pa je potrebno premisliti tudi o tem, kakšno ponudbo lahko sindikati in delavske organizacije prinašajo nosilcem novih, netipičnih oblik zaposlitev.

Foto in video: Anja Breceljnik, Socialna akademija